안녕하십니까. 현대 사회에서 기업의 생산성 향상과 근로자의 삶의 질 향상은 매우 중요한 과제로 인식되고 있습니다. 특히, 획일적인 근로시간 제도가 아닌, 업무 특성과 개인의 라이프스타일에 맞춰 근로시간을 유연하게 운영하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 이러한 변화의 중심에 바로 변형근로시간제가 있습니다. 변형근로시간제는 일정 기간(예: 2주, 1개월, 6개월)의 평균 근로시간만 법정 기준에 맞추면, 주별 또는 일별 근로시간을 유연하게 조정할 수 있도록 하는 제도입니다. 본 글에서는 이 변형근로시간제가 무엇인지, 어떤 유형들이 있으며, 도입 시 고려해야 할 사항들은 무엇인지 깊이 있게 다루고자 합니다.
변형근로시간제, 왜 필요하며 무엇인가요?
변형근로시간제는 급변하는 산업 환경과 다양한 근로 형태에 능동적으로 대처하기 위해 마련된 제도입니다. 전통적인 주 40시간(주 5일, 1일 8시간) 근무 형태는 많은 사업장에서 효율성을 저해하고 비생산적인 요소로 작용하기도 합니다. 예를 들어, 특정 시기에 업무량이 폭증하거나, 반대로 특정 시기에는 업무량이 현저히 줄어드는 사업장의 경우, 고정된 근로시간 제도는 비효율적일 수 있습니다. 이러한 상황에서 근로시간을 탄력적으로 운영하여 업무 효율을 극대화하고, 근로자에게는 자기 계발이나 여가 활동의 기회를 제공함으로써 일과 삶의 균형(Work-Life Balance)을 도모할 수 있도록 돕습니다. 이 제도는 근로기준법을 근거로 하며, 근로시간을 유연하게 조정하는 다양한 방식들을 포함하고 있습니다.
개념의 정확한 이해와 법적 근거
변형근로시간제는 좁은 의미의 탄력적 근로시간제를 포함하여, 근로기준법상 획일적인 주 40시간, 1일 8시간 근로의 원칙에 대한 예외로서 근로시간을 유연하게 배분할 수 있도록 하는 모든 제도를 통칭합니다. 즉, 일정 기간 동안의 평균 근로시간을 기준으로 삼아, 특정 주나 특정 일의 근로시간을 법정 한도를 초과하여 근무할 수 있도록 허용하되, 다른 주나 다른 일에는 그만큼 근로시간을 단축하여 전체 기간 동안의 평균 근로시간이 법정 기준을 초과하지 않도록 하는 것입니다. 이는 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제), 제52조(선택적 근로시간제), 제58조(사업장 밖 간주근로시간제), 제59조(재량근로시간제) 등에 명시되어 있으며, 기업이 생산성을 높이고 근로자의 편의를 증진할 수 있도록 법적으로 뒷받침하고 있습니다. 이러한 제도는 기업이 불필요한 연장근로수당 지급을 줄이면서도 업무량을 조절하고, 근로자에게는 필요한 시기에 집중적으로 일하고 충분히 쉴 수 있는 기회를 제공하는 상생의 길을 열어줍니다.
도입 배경 및 사회경제적 필요성
변형근로시간제의 도입 배경은 크게 세 가지 측면에서 이해할 수 있습니다. 첫째, 산업 구조의 변화입니다. 과거 제조업 중심의 생산 방식에서는 정형화된 근로시간이 효율적이었으나, 서비스업, IT 산업 등 지식 기반 산업의 성장은 근로시간의 유연성을 요구하게 되었습니다. 연구 개발, 프로젝트 기반 업무 등은 특정 시기에 집중적인 투입이 필요하며, 다른 시기에는 상대적으로 여유로운 근무가 가능하기 때문입니다. 둘째, 근로자의 삶의 질 향상 요구입니다. MZ세대를 중심으로 워라밸(Work-Life Balance)을 중시하는 경향이 강해지면서, 근로자들은 개인의 건강, 여가, 자기 계발을 위한 시간을 확보하기를 원합니다. 유연한 근로시간 제도는 이러한 요구를 충족시키는 중요한 수단이 됩니다. 셋째, 정부의 정책적 지원입니다. 근로기준법 개정을 통해 탄력적 근로시간제의 단위 기간을 확대하고, 근로시간 저축 계좌제 등 다양한 유연근무 모델을 제시하며 기업의 도입을 장려하고 있습니다. 이러한 변화는 기업과 근로자 모두에게 긍정적인 영향을 미치며, 지속 가능한 성장을 위한 필수적인 요소로 자리 잡고 있습니다.
주요 변형근로시간제의 유형과 작동 방식
변형근로시간제는 그 적용 방식과 대상에 따라 다양한 유형으로 나뉩니다. 각 유형은 고유한 특징과 적용 요건을 가지므로, 기업의 특성과 근로자의 필요에 맞춰 적절한 제도를 선택하는 것이 중요합니다. 주요 유형으로는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주 근로시간제, 그리고 재량 근로시간제 등이 있습니다. 이들 제도는 근로시간의 유연성을 확보하여 업무 효율을 높이고 근로자의 만족도를 증진시키는 데 기여합니다. 특히, 2021년 근로기준법 개정으로 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 신설되는 등 제도의 활용 범위가 더욱 넓어졌습니다.
가장 대표적인 형태: 탄력적 근로시간제
탄력적 근로시간제는 일정 단위 기간(2주 이내, 3개월 이내, 6개월 이내)을 평균하여 1주간의 근로시간이 법정 근로시간(40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서, 특정 주 또는 특정 일의 근로시간을 연장할 수 있도록 하는 제도입니다. 이 제도는 업무량의 계절적 변동이나 주기적인 증감에 유연하게 대응하기 위해 가장 널리 활용됩니다. 예를 들어, 성수기에는 주 52시간까지 근무하고, 비수기에는 주 30시간만 근무하여 단위 기간 평균을 맞추는 식입니다.
- 2주 이내 단위: 특정 주의 근로시간을 48시간까지 연장할 수 있으나, 평균 40시간을 초과할 수 없습니다. 취업규칙 등으로 정할 수 있어 비교적 도입이 용이합니다.
- 3개월 이내 단위: 특정 주의 근로시간을 52시간까지, 특정 일의 근로시간을 12시간까지 연장할 수 있으며, 연장근로를 포함하여 주 64시간을 초과할 수 없습니다. 근로자 대표와의 서면 합의가 필수입니다.
- 6개월 이내 단위: 2021년 신설된 제도로, 3개월 단위와 유사하게 특정 주 52시간, 특정 일 12시간까지 연장이 가능합니다. 마찬가지로 근로자 대표와의 서면 합의가 필요하며, 장기간의 업무 변동에 더욱 효과적으로 대응할 수 있습니다.
각 단위 기간별로 연장근로 한도 및 도입 절차에 차이가 있으므로, 기업은 이 점을 면밀히 검토하여야 합니다.
근로자 자율성 강조: 선택적 근로시간제
선택적 근로시간제는 근로자가 정산 기간(1개월 또는 3개월) 동안 일해야 할 총 근로시간을 정하고, 그 범위 내에서 업무의 시작 및 종료 시각을 자유롭게 결정할 수 있는 제도입니다. 이 제도는 특히 연구 개발직, 디자인, 사무직 등 개인의 업무 성과에 따라 결과가 좌우되는 직무에 적합합니다. 핵심 근무 시간(코어 타임)을 설정하여 모든 근로자가 반드시 근무해야 하는 시간을 정할 수도 있고, 아예 코어 타임 없이 근로자에게 전적으로 자율을 부여할 수도 있습니다.
- 정산 기간 1개월: 대부분의 직무에 적용 가능하며, 월 총 근로시간만 충족하면 됩니다.
- 정산 기간 3개월: 신상품 또는 신기술의 연구 개발 업무 등 특정 직무에 한하여 적용되며, 좀 더 긴 기간 동안 유연하게 근로시간을 배분할 수 있습니다.
선택적 근로시간제는 근로자가 자신의 라이프스타일에 맞춰 출퇴근 시간을 조정할 수 있어 만족도가 매우 높고, 업무 집중도 향상에도 기여한다는 장점이 있습니다. 다만, 팀워크가 중요한 부서에서는 코어 타임 설정 등을 통해 업무 공백을 최소화하는 방안을 강구해야 합니다.
변형근로시간제 유형별 세부 적용 요건
변형근로시간제를 성공적으로 도입하기 위해서는 각 유형별 법적 요건을 정확히 이해하고 준수하는 것이 필수적입니다. 단순히 근로시간을 유연하게 조정하는 것을 넘어, 근로자의 건강권 보호, 임금 보전, 그리고 근로자 대표와의 합의 등 다양한 측면을 고려해야 합니다. 법적 요건을 충족하지 못할 경우, 제도의 취지가 퇴색되거나 불법적인 운영으로 이어질 수 있으므로 각별한 주의가 요구됩니다. 고용노동부의 가이드라인과 근로기준법의 세부 조항들을 철저히 준수하는 것이 중요합니다.
탄력적 근로시간제의 도입 절차와 합의 내용
탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 단위 기간에 따라 다른 절차를 거쳐야 합니다.
- 2주 이내 단위: 취업규칙(또는 이에 준하는 규정)에 근거하여 도입할 수 있습니다. 변경이 필요한 경우, 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 의견을 듣거나(불이익 변경 시 동의) 해야 합니다.
- 3개월 이내 및 6개월 이내 단위: 반드시 근로자 대표와의 서면 합의가 필요합니다. 근로자 대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미합니다. 서면 합의에는 다음의 내용이 반드시 포함되어야 합니다.
- 대상 근로자의 범위
- 단위 기간 (예: 3개월, 6개월)
- 단위 기간 내 근로일 및 근로일별 근로시간
- 합의 유효 기간
- 임금 보전 방안 및 건강권 보호 조치 (특히 3개월 초과 단위의 경우)
이러한 합의는 근로자의 동의를 바탕으로 제도가 투명하고 공정하게 운영될 수 있도록 보장하는 중요한 절차입니다. 임금 보전 방안은 연장근로수당 감소 등으로 근로자의 임금이 저하되지 않도록 하는 대책을 의미하며, 건강권 보호 조치는 충분한 휴식 시간 부여, 주간 최대 근로시간 제한 등을 포함합니다.
선택적 근로시간제의 운영 기준과 코어 타임
선택적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙에 명시하거나 근로자 대표와의 서면 합의를 통해야 합니다. 합의 내용에는 다음 사항들이 포함되어야 합니다.
- 정산 기간: 총 근로시간을 산정하는 기간 (1개월 또는 3개월)
- 정산 기간 동안의 총 근로시간: 이 기간 동안 근로자가 총 몇 시간을 근무해야 하는지 명시
- 코어 타임 (Core Time) 및 플렉스 타임 (Flex Time): 코어 타임은 모든 근로자가 의무적으로 근무해야 하는 시간을 의미합니다 (예: 오전 10시 ~ 오후 3시). 플렉스 타임은 근로자가 자유롭게 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 시간대입니다. 코어 타임을 설정할지 여부는 사업장의 특성과 업무 효율성을 고려하여 결정합니다. 코어 타임을 설정하지 않는 완전 자율형 선택적 근로시간제도 가능합니다.
- 의무적 근로시간 배분: 정산 기간 내 근로일이 아닌 날에도 총 근로시간에 포함되는지 여부 등을 명확히 합니다.
선택적 근로시간제는 근로자에게 상당한 자율성을 부여하는 만큼, 근태 관리 시스템이나 업무 소통 방식에 대한 명확한 기준 마련이 중요합니다. 또한, 정산 기간의 근로시간을 초과한 경우 연장근로수당 지급 규정 등도 명확히 해야 합니다. 근로자 자율에 맡기더라도 법정 기준 근로시간을 초과하지 않도록 하는 것이 중요하며, 초과 시에는 적법한 연장근로수당을 지급해야 합니다.
변형근로시간제 도입의 장점과 기대 효과
변형근로시간제는 기업과 근로자 양측 모두에게 다양한 긍정적인 효과를 가져다줄 수 있는 제도입니다. 급변하는 비즈니스 환경 속에서 기업은 유연성을 확보하여 경쟁력을 강화할 수 있으며, 근로자는 개인의 삶의 질을 향상하고 업무 만족도를 높일 수 있습니다. 이러한 상생의 효과는 궁극적으로 조직 전체의 생산성 향상과 지속 가능한 성장에 기여합니다. 특히, 주 52시간 근무제가 정착되면서 근로시간 단축의 필요성이 대두된 시점에서, 변형근로시간제는 합리적인 대안으로 주목받고 있습니다.
기업 측면의 생산성 향상 및 비용 효율화
기업은 변형근로시간제 도입을 통해 생산성 향상과 비용 효율화라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있습니다. 첫째, 업무량 변동에 대한 유연한 대응이 가능해집니다. 성수기나 프로젝트 마감 등 업무량이 집중되는 시기에는 근로시간을 늘려 대응하고, 비수기에는 근로시간을 줄여 인력 운영의 효율성을 극대화할 수 있습니다. 이는 불필요한 연장근로를 줄이면서도 필요한 시기에 집중적인 투입을 가능하게 하여, 결과적으로 생산성 향상에 기여합니다. 둘째, 인건비 효율화 효과를 기대할 수 있습니다. 법정 근로시간을 단위 기간 평균으로 준수함으로써, 연장근로수당 지급 부담을 줄일 수 있습니다. 또한, 근로자의 자발적인 근로 의욕 고취와 만족도 증가는 이직률 감소로 이어져 인력 채용 및 교육 비용을 절감하는 효과도 가져옵니다. 셋째, 기업의 이미지를 개선하고 우수 인재를 유치하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다. 근로자의 삶을 존중하는 기업이라는 인식을 심어주어 채용 경쟁력을 높일 수 있습니다.
근로자 측면의 워라밸 개선 및 업무 만족도 증대
근로자에게 변형근로시간제는 삶의 질 향상과 업무 만족도 증대의 기회를 제공합니다. 첫째, 개인의 라이프스타일에 맞춘 유연한 시간 관리가 가능해집니다. 자녀의 등하원, 병원 진료, 자기 계발, 취미 활동 등 개인적인 일정을 업무와 조화롭게 조정할 수 있어, 일과 삶의 균형을 효과적으로 유지할 수 있습니다. 이는 스트레스 감소와 함께 근로자의 신체적, 정신적 건강 증진에 기여합니다. 둘째, 업무 집중도와 효율성이 향상됩니다. 근로자가 가장 집중력이 높은 시간대에 업무를 수행하고, 필요한 경우 충분한 휴식을 취함으로써 업무 몰입도를 높일 수 있습니다. 이는 단순히 시간만 채우는 것이 아닌, 실제 성과로 이어지는 생산적인 업무 환경을 조성합니다. 셋째, 업무에 대한 자율성과 책임감이 증대됩니다. 자신의 근로시간을 스스로 계획하고 관리하는 과정에서 업무에 대한 주인의식이 강해지고, 이는 곧 직무 만족도와 성과 향상으로 이어지는 선순환 구조를 만듭니다. 결과적으로 근로자의 삶의 질이 높아지고, 이는 다시 기업의 경쟁력으로 환원되는 긍정적인 효과를 가져옵니다.
도입 시 고려사항 및 성공적인 제도 정착을 위한 제언
변형근로시간제는 분명 많은 장점을 가진 유용한 제도이지만, 성공적인 정착을 위해서는 여러 가지 고려사항을 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 법적 요건을 충족하는 것을 넘어, 기업 문화와 근로자들의 의견을 반영하고, 발생할 수 있는 문제점들을 사전에 예방하는 노력이 필요합니다. 제도의 취지를 살려 기업과 근로자 모두에게 이로운 결과를 가져오기 위해서는 신중한 접근과 지속적인 관심이 중요합니다.
근로자 동의와 적극적인 소통의 중요성
변형근로시간제 도입의 핵심은 근로자 대표와의 충분한 협의와 동의입니다. 특히, 탄력적 근로시간제의 경우, 근로시간의 변동이 근로자의 일상생활에 직접적인 영향을 미치기 때문에, 근로자의 이해와 공감을 얻는 것이 매우 중요합니다. 제도의 도입 목적, 운영 방식, 근로시간 배분 계획, 임금 보전 방안, 그리고 건강권 보호 조치 등에 대해 투명하게 설명하고 근로자들의 의견을 적극적으로 수렴해야 합니다. 일방적인 제도 도입은 근로자들의 반발을 초래하고, 제도의 실효성을 떨어뜨릴 수 있습니다. 또한, 도입 후에도 정기적인 피드백을 통해 예상치 못한 문제점을 개선하고 제도를 보완해나가는 노력이 필요합니다. 근로자들의 의견을 경청하고 반영하는 과정 자체가 기업의 민주적인 문화를 형성하고, 제도의 성공적인 안착을 돕는 중요한 요소가 됩니다.
임금 보전 및 건강권 보호 방안 마련
변형근로시간제 도입 시 가장 민감한 부분 중 하나는 임금 보전 문제입니다. 근로시간이 유연하게 조정되면서 연장근로수당이 줄어들 수 있으므로, 이에 대한 합리적인 보전 방안을 마련하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 기본급을 인상하거나 별도의 수당을 신설하는 등의 방식으로 근로자의 실질 임금이 감소하지 않도록 노력해야 합니다. 또한, 근로자의 건강권 보호는 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 특정 주 또는 특정 일에 근로시간이 집중될 수 있으므로, 충분한 휴식 시간 부여, 연속 근로시간 제한, 주간 최대 근로시간 제한, 그리고 연장근로 발생 시 적절한 보상 휴가 제공 등의 조치를 반드시 마련해야 합니다. 특히, 3개월 또는 6개월 단위의 탄력적 근로시간제에서는 장시간 근로가 누적될 위험이 있으므로, 정기적인 건강 검진 지원이나 유급 휴가 사용 장려 등 적극적인 건강 관리 지원책을 강구해야 합니다. 이러한 세심한 배려는 근로자의 이탈을 방지하고, 장기적으로 기업의 지속 가능한 성장에 기여할 것입니다.
참고: 변형근로시간제 유형별 비교 (주요 특징)변형근로시간제의 주요 유형들을 한눈에 비교하여 이해를 돕기 위해 아래 표를 제시합니다.
유형 주요 내용 단위 기간 도입 요건 장점 탄력적 근로시간제 일정 기간 평균 주 40시간(또는 44시간) 준수하에 특정 주/일 근로시간 조정 2주 이내, 3개월 이내, 6개월 이내 2주 단위: 취업규칙
3개월/6개월 단위: 근로자 대표와의 서면 합의업무량 변동에 유연하게 대응, 연장근로수당 절감 가능 선택적 근로시간제 정산 기간 동안 총 근로시간 준수하에 시업/종업 시각 근로자 자율 결정 1개월 이내, 3개월 이내(연구개발 등) 취업규칙 또는 근로자 대표와의 서면 합의 근로자 자율성 증대, 워라밸 개선, 업무 집중도 향상 사업장 밖 간주 근로시간제 사업장 밖 근로 시 실제 근로시간 산정이 어려운 경우, 소정 근로시간 또는 통상 필요한 시간 근무로 간주 해당 업무 기간 취업규칙 또는 근로자 대표와의 서면 합의 영업, 출장 등 외부 근무의 효율성 증대 재량 근로시간제 업무 성격상 근로 시간 배분을 근로자 재량에 맡기는 경우, 노사 간 합의한 시간만큼 근로한 것으로 간주 해당 업무 기간 근로자 대표와의 서면 합의 전문성 요구 업무의 성과 창출 용이, 근로자 자율성 극대화 변화하는 노동 시장과 변형근로시간제의 미래
포스트 코로나 시대와 4차 산업혁명이라는 거대한 흐름 속에서 노동 시장은 급격한 변화를 겪고 있으며, 근로시간 제도의 유연화는 선택이 아닌 필수가 되고 있습니다. 원격 근무, 하이브리드 근무 형태가 확산되고, 근로자의 주체성과 자율성을 존중하는 문화가 자리 잡으면서, 변형근로시간제는 더욱 다양한 형태로 진화하고 적용 범위를 넓혀갈 것으로 예상됩니다. 정부 또한 이러한 변화에 발맞춰 다양한 유연근무 지원 정책을 강화하고 있으며, 미래 노동 시장에 대한 청사진을 제시하고 있습니다.
근로시간 유연화 트렌드와 새로운 제도
최근 노동 시장에서는 ‘근로시간 유연화’가 핵심적인 키워드로 떠오르고 있습니다. 주 4일제 도입 논의, 근로시간 저축 계좌제 시범 사업 등은 이러한 트렌드를 명확히 보여줍니다. 근로시간 저축 계좌제는 근로자가 연장·야간·휴일근로를 통해 발생한 초과 근로시간을 적립하고, 이를 휴가로 사용하거나 임금으로 정산받을 수 있도록 하는 제도로, 기존의 변형근로시간제보다 한층 더 진화한 유연근무 모델로 평가받고 있습니다. 이는 근로자가 자신의 근로시간을 보다 능동적으로 관리하고 활용할 수 있도록 하여, 장기적인 관점에서 워라밸을 확보하는 데 기여할 것입니다. 또한, 산업의 디지털 전환이 가속화되면서 시간과 공간의 제약을 넘어선 원격 근무, 거점 오피스 근무 등이 보편화되고 있으며, 이러한 환경에서는 근로시간을 더욱 유연하게 운영할 필요성이 커지고 있습니다. 미래에는 개개인의 업무 특성과 상황에 최적화된 맞춤형 근로시간 제도가 더욱 보편화될 것입니다.
디지털 전환과 유연근무 확대 전망
디지털 기술의 발전은 근로시간 유연화의 가능성을 더욱 확장시키고 있습니다. 클라우드 기반의 협업 도구, 화상 회의 시스템, 프로젝트 관리 소프트웨어 등은 근로자들이 언제 어디서든 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원하며, 이는 곧 유연근무 형태의 확대로 이어집니다. 원격 근무의 확산은 단순히 출퇴근 시간을 줄이는 것을 넘어, 근로자들이 자신의 스케줄에 맞춰 업무 시간과 개인 시간을 조율할 수 있는 폭넓은 자율성을 제공합니다. 이러한 변화는 변형근로시간제가 특정 직무나 산업에 국한되지 않고, 모든 산업 분야에서 보편적인 근무 형태로 자리 잡을 수 있는 기반을 마련하고 있습니다. 미래에는 주 52시간제 등 법적 테두리 안에서 근로자 개개인의 업무 상황과 생활 방식에 최적화된 ‘초개인화된’ 근로시간 관리 모델이 더욱 중요해질 것이며, 기업은 이러한 변화를 선도하는 주체로서 지속적인 혁신을 통해 경쟁력을 확보해야 할 것입니다. 이러한 관점에서 변형근로시간제는 미래 노동 시장의 핵심적인 키워드가 될 것입니다.
결론: 변화에 대응하는 현명한 선택, 변형근로시간제
지금까지 변형근로시간제의 개념부터 주요 유형, 적용 요건, 장점, 그리고 미래 전망까지 심도 있게 살펴보았습니다. 변형근로시간제는 단순히 근로시간을 조정하는 것을 넘어, 기업에게는 생산성 향상과 효율적인 인력 운영의 기회를, 근로자에게는 일과 삶의 균형을 찾아주는 중요한 제도임이 분명합니다. 특히, 주 52시간 근무제가 정착되고 근로자의 워라밸 요구가 증대되는 현 시대에서, 이 제도는 기업과 근로자 모두에게 긍정적인 영향을 미치는 상생의 해법으로 자리매김하고 있습니다.
성공적인 변형근로시간제 도입과 정착을 위해서는 법적 요건의 철저한 준수는 물론, 근로자 대표와의 충분한 소통과 합의, 그리고 근로자의 임금 보전 및 건강권 보호에 대한 세심한 고려가 필수적입니다. 단순히 제도를 도입하는 것에 그치지 않고, 기업 문화 전반에 유연성과 자율성을 불어넣는 계기로 삼아야 할 것입니다. 급변하는 노동 시장의 흐름 속에서 변형근로시간제는 기업이 미래 경쟁력을 확보하고, 근로자가 행복하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 데 결정적인 역할을 할 것입니다. 우리 사회가 더욱 유연하고 지속 가능한 형태로 발전해나가기 위한 현명한 선택으로서 변형근로시간제에 대한 깊은 이해와 적극적인 활용을 당부드립니다.
참고 자료: 고용노동부 근로기준법 및 관련 가이드라인, 국회입법조사처 보고서, 한국경제연구원 자료, 기타 언론 보도 자료.